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CLT deve ter cláusulas específicas sobre teletrabalho

 

POR ALAN BALABAN SASSON

O teletrabalho pode ser definido como toda forma de produção executada por uma pessoa ou um grupo de pessoas, com a utilização de meios tecnológicos, estando em lugar afastado da empresa ou indústria à qual pertençam munidos dos requisitos essenciais que vinculam a relação empregado/empregador.

Qualquer meio tecnológico que for utilizado deverá ter o seu correto uso descrito e demonstrado. O controle deste tipo de atividade deve ser realizado de forma transparente e definido através de contrato de trabalho.

Como forma de controle dos serviços executados a empresa pode utilizar programas onde há necessidade de acesso por meio de login, pois esses programas, podem ser operados de forma remota e marcam o tempo de uso e horários de acesso do usuário. Assim, medem o horário real de trabalho do funcionário. A empresa também pode bloquear números de telefone (celulares), usar programas que verificam o que é feito em determinado computador portátil, instalar câmeras etc. Cada caso deve ser analisado de forma separada e específica.

O controle por meio de programas informáticos (semelhantes aos de gestão empresarial) é o mais aconselhado para garantir a prestação de serviço, bem como para verificar a produtividade dos empregados. Também se podem usar programas voltados para área organizacional, como média de metas outimesheet.

Se o empregador utilizar meios para controle que não são informados ao empregado e/ou que mantenham uma situação de constrangimento, ocorrerá à justa causa patronal e poderá o trabalhador requerer a rescisão indireta do contrato do trabalho. O mesmo vale pra o empregado que utilizar das ferramentas colocadas à sua disposição de forma inapropriada, podendo ensejar a justa causa.

O labor através do teletrabalho baseia-se em dois pilares: tecnologia e confiança. A empresa deve investir em tecnologia para manter boas condições de trabalho aos seus funcionários e para se precaver de futuras ações e fiscalizações trabalhistas. Já a confiança se pauta em princípio basilar do direito do trabalho e é inerente em qualquer tipo de contrato, seja em caso de teletrabalho ou de trabalho comum.

Os equipamentos utilizados devem ser de propriedade do empregador. Portanto, o material fornecido é “para” o trabalho e não “pelo” trabalho. Assim, todas as despesas são de responsabilidade do empregador e não do empregado. Esse é um ponto que deve ser analisado com muito cuidado.

Inicialmente, quando se fala de equipamentos para o trabalho, entende-se que o equipamento é da empresa, ou seja, é uma ferramenta de trabalho.

Assim, o empregado deve utilizar esse equipamento apenas para o seu ofício.

Se fornecidos ao empregado um computador portátil e um aparelho celular para trabalhar externamente, esse material é “para” o trabalho, bem como o e-mail do empregado é da empresa, a linha fornecida é da empresa etc. É completamente lícito o monitoramente desses instrumentos de trabalho visto que o custo pela utilização é da empregadora. Assim, se ocorrer qualquer desvio de função na utilização, o empregado poderá ser penalizado.

Entretanto, se o material é disposto ao empregado “pelo” trabalho, não há possibilidade jurídica de a empresa monitorar esse material.

Além disso, se não existir qualquer menção no contrato de trabalho sobre as formas de uso, o empregador não poderá requerer determinadas atitudes de seu funcionário.

Os direitos e deveres de ambos os lados são os dispostos na CLT, nos contratos e acordos coletivos de trabalho ou em lei específica. Dessa forma, torna-se clara a necessidade de constarem no contrato de trabalho cláusulas específicas para quem labora no regime de teletrabalho, o que deverá ser feito de forma solene e escrita, constando as obrigações de ambas as partes.

Fonte: Conjur

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